暮らしの法律Ｑ＆Ａ

　「パートタイマー」の定義はさまざまありますが、短時間労働者法では、「１時間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の１週間の所定労働時間に比し短い労働者」と定義しており、相対的な短時間労働者という理解が一般的です。労働基準法９条は、「労働者」とは「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう」と定義していますから、パートタイマーも原則として労働基準法上の「労働者」に該当します（したがって、労働基準法はもとより、雇用機会均等法、最低賃金法、労災保険法等の労働法規も全面的に適用されます）。
 

　雇用期間の定めのないパートタイマーの解雇については、正社員と同様に解雇予告（２０条）はもとより、解雇権濫用条項（労働契約法１６条）の適用がありますので、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は無効です。
 

　期間の定めのあるパートタイマーについては、契約期間の満了により雇用契約が終了するのが原則ですが、期間の定めのある労働契約が反復更新されて期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態となった場合には、雇止め（更新拒絶）は、実質的には解雇と同一と見るべきであるから、解雇に関する論理が類推される、と解されています（名古屋地判平成７年３月２４日その他）。したがって、このような場合には、雇止めにも社会通念上相当とされる合理的な理由が必要となり、それがない場合に更新拒絶は無効となります。