暮らしの法律Ｑ＆Ａ

　判例は、会社の解雇権の行使が、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当として是認することが出来ない場合には、「権利の濫用」として無効となる、としています。この関係で、質問者の方があわれたような、いわゆる「整理解雇」（指名解雇）が合理性を持つとされる要件として、以下のことが必要とされています。

　第１は、高度の経営上の困難から、人員削減措置の必要性が認められることです。

　第２は、人員削減の手段として整理解雇を選択する必要性があることです。会社は、他の手段（配転、出向、希望退職の募集など）によって整理解雇を回避する信義則上の義務を負っていると解されています。

　第３は、被解雇者選定の妥当性です。会社は整理解雇が必要とされる場合でも、恣意的に被解雇者の選定を行ってはならず、客観的で合理的な整理基準を公正に適用しなければなりません。

　第４は、手続の妥当性です。労働協約に労働組合との協議条項がない場合でも、会社は労働組合や労働者に対して、整理解雇の必要性とその時期、規模、方法などを説明し、誠意をもって協議する信義則上の義務があると解されています。

　質問者の方の場合には、配転等の他の手段がなかったか、被解雇者選定は公正であったか、誠意を持った協議がなされたかが問題となりますが、解雇権の濫用に当たる可能性もあります。弁護士や組合などに相談されると良いでしょう。