暮らしの法律Ｑ＆Ａ

　正規従業員を採用（本採用）する前に、一定の試用期間（見習期間）をおいて、この間に正規従業員としての適格性を判断し、使用者が適格性なしと判断したときは、試用期間終了後に本採用を拒否する、という制度は大多数の企業でとられています。

　このような試用契約の性質について、判例は基本的に使用者の解約権が留保された雇用解約（解約権留保付労働契約）と解しています。したがって、本採用の拒否は、雇入れ後における解雇にあたるので、通常の雇入れ拒否のように使用者の自由にはできないということになります。

　それでは、使用者はどういう場合に留保解約権を行使して本採用を拒絶できるのか、が問題となりますが、判例は、「解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許される」としています。

　もちろん、通常の解雇の場合よりも広い範囲における解雇の自由が使用者には認められますが、使用者は、本採用を拒否する場合には、勤務成績不良、態度不良など、適格性欠如の具体的根拠を示す必要があり、その判断の妥当性が客観的に判定されることになります。